Kamis, Juni 01, 2017

Sari Ater Team Building April 27 ~29 2017

27 ~29 April 2017

 Lokasi di Sari Ater Subang

 Team Building Medco Natuna, Belanak FPSO






Diposting oleh di Tidak ada komentar:

Sabtu, September 26, 2015

SOAL TAP 20152

Diposting oleh di Tidak ada komentar:

Karil Karya (Karya Ilmiah) Manajemen UT 20152


 

 

PROGRAM APPRENTICE MENJADI SOLUSI MEMENUHI KEBUTUHAN KARYAWAN TERLATIH UNTUK LAPANGAN MINYAK DAN GAS DI PERUSAHAAN CONOCOPHILLIPS INDONESIA

 

Karya Tulis ini Digunakan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mata Kuliah Teknik Menulis Karya Ilmiah

 

 

OLEH

NAMA: SUJANA

NIM: 018469526


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Jurusan Manajemen

UPBBJ Bandung

Universitas Terbuka

2015

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRAK

 

            Program Magang (Apprentice Program) di Conoco Phillips Indonesia adalah program percepatan pengembangan bagi lulusan universitas baru dengan latar belakang bisnis, petro-teknis, atau teknik. Karyawan Magang dapat berpartisipasi dalam program pengembangan satu tahun intensif yang dirancang untuk mempertajam keterampilan teknis dan soft skill dan mempersiapkannya untuk menjadi seorang karyawan Conoco Phillips yang terlatih dan kompetitif secara global. Program termasuk on the job training, pelatihan kelas, pengalaman praktis, dan coaching & mentoring oleh rekan-rekan yang berpengalaman.

            Kinerja semua murid ini terus dievaluasi dan dinilai. Setelah berhasil menyelesaikan Program Magang (Apprentice), kandidat akan menjadi seorang karyawan ConocoPhillips Indonesia dan dapat memiliki peluang masa depan diunit bisnis global lainnya.

 

Kata Kunci: Program, Karyawan, Terlatih.                                                                       

 

 

I. PENDAHULUAN

            Dalam menjaga eksistensi suatu perusahaan salah satu yang diperlukan yaitu adanya Sumber Daya Manusia berkualitas. Karena ditangan merekalah suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik atau sebaliknya. Peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi bisnis mempunyai arti yang sama pentingnya dengan kegiatan usaha itu sendiri (Lertputtarak, 2012).

            Magang (Apprenticeship Training) adalah suatu pembekalan pegawai baru dengan cara belajar langsung dengan senior dan diawasi oleh para pakar atau ahlinya. Untuk mendapatkan skill yang sama dengan masternya dibutuhkan waktu yang relatif cukup lama.  (Magang /Apprenticeship Training adalah salah satu dari 9 metode pelatihan,  Refferensi Seri Diktat Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara Medan )

            PT Conoco Phillips Indonesia adalah perusahaan swasta asing yang bergerak di bidang gas dan minyak bumi dimana perusahaan ini adalah perusahaan merger dari Conoco, Gulf dan Phillips. Pada era sebelum merger adalah PT Conoco Indonesia yang hanya menangani produksi minyak mentah saja dan sedikit gas alam yang langsung di alirkan melalui pipa bawah laut ke Singapore. Dalam pemenuhan tenaga kerja lepas pantai pada waktu itu hasil proses magang dan menjadi karyawan Tird Party (kontraktor) dan setelah melalui beberapa evaluasi kemudian menjadi karyawan tetap Conoco.

ConocoPhillips Indonesia selain mengadopsi semua karyawan perusahaan sebelumnya (Conoco, Gulf dan Phillips) juga merekrut langsung karyawan yang terlatih dan berpengalaman yang siap pakai untuk mengoperasikan lapangan–lapangan produksi yang baru maupun yang lama.

Pada Periode tahun 2005 s/d 2007 di PT Conocophillips Indonesia banyak karyawan yang resign  (ConocoPhillips Bulletin, Berta Kita: adisi 2, Maret 2007. “Karyawan Apprentice mampu negisi kekosongan posisi kosong dilapangan produksi offshore dan onshore akibat banyak karyawan yang resigned.”) akibat permintaan dari dalam negri sendiri dan nergara-negara penghasil minyak dan gas di zajirah Arab  seperti Qatar, UEA, Quait Arab Saudi dan yang lainnya. Akibat dari man power yang minim maka berdampak kepada menurunnya Key Performance Indicator (KPI) produksi dan menimbulkan kenaikan Kehilangan Kesempatan Produksi (Loss Production Opportunity). Manajemen berusaha menahan karyawan supaya tidak keluar yaitu dengan memberi kompensasi berupa retention bonus, bantuan kepemilikan rumah, tetapi semua itu hanya mampu menahan tidak lebih dari 10 % dari jumlah karyawan yang mengajukan resign.

 

  1. PERMASALAHAN

  1. Perusahaan kesuliatan mempertahankan karyawan yang kompeten dan terlatih terutama di sector minyak dan gas proses dikarenakan pasar tenaga kerja yang mempunyai keahlian khusus dalam bidang ini bisa dibilang terbatas. Perusahaan-perusahaan dibidang ini baik di dalam maupun luar negri cenderung merekrut tenaga kerja yang berpengalaman dan siap pakai sehimgga terjadi kompetisi dalam menjaring karyawan, otomatis karyawan dari suatu perusahaan akan pindah ke perusahaan lainnya seperti halnya yang terjadi di perusahaan Conocophillips Iindonesia pada periode itu.

Sesuai dengan hasil survey yang dibahas dalam sebuah seminar bertajuk “2012 Talent & Rewards Seminar” yang diselenggarakan oleh Towers Watson Indonesia, perusahaan global professional services di Jakarta, Rabu (28/11/2012). Dari hasil survey tersebut, sebagian besar perusahaan di Indonesia harus berjuang keras untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan potensi tinggi (high potential) dan memiliki keterampilan kritikal (critical skill) yang diperlukan untuk meningkatkan daya saing global mereka. Persoalan mempertahankan (retaining) karyawan menjadi tantangan di Indonesia. Buktinya 78% dari perusahaan mengaku kesulitan untuk mempertahankan karyawan dengan keterampilan kritikal, sementara 74% perusahaan menemukan kesulitan untuk mempertahankan karyawan dengan potensi tinggi.

  1. Menentukan metode perekrutan karyawan yang akan bertahan dan loyal secara optimal untuk mengisi kekosongan posisi maupun untuk manajemen perencanaan penyediaan tenaga kerja yang berkelanjutan diperusahaan Conocophillips Indonesia.
    Menurut Jackson& Mathis (2009: 237) menjelaskan sumber rekrutmen karyawan perusahaan ada 3 cara yaitu:

  1.  Perekrutan internal, melalui metode penarikan organisasi dari basis data, pengumuman-pengumuman pekerjaan (job posting), promosi, dan transfer menyediakan sistem yang memungkinkan karyawan yang ada untuk berpindah pada pekerjaan lain. 
  2. Perekrutan eksternal, melalui metode perekrutan di Perguruan Tinggi dan Universitas, Agen pekerjaan, Bursa kerja dan Acara-acara khusus (open house).
  3. Perekrutan internet,  perekrutan dilakukan dengan cara mengiklankan lowongan pekerjaan pada sebuah layanan papan bulletin dari mana pelamar-pelamar prospektif kemudian akan menghubungi organisasi dan mengirimkan lamaran-lamaran melalui surat elektronik (e-mail)
     

  1. TANTANGAN MEMASTIKAN KESEDIAAN KARYAWAN
    Industri energi hari ini menghadapi dua tantangan utama:  Merekrut tenaga kerja terampil yang siap untuk melakukan bisnis secara global dan menyediakan lingkungan kerja yang menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan berkinerja tinggi.
    Keberhasilan ConocoPhillips yang berkelanjutan berpusat pada memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja global yang kuat yang dapat memberikan kontribusi keterampilan yang tepat di tempat yang benar untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. Seperti banyak profesional yang berpengalaman mendekati usia pensiun, manajemen dihadapkan pada tantangan dan kesempatan  untuk menarik bakat baru untuk organisasi perusahaan.
    Semua karyawan baru di semua tingkat pengalaman disediakan dengan program pelatihan dan pengembangan yang dirancang untuk mengoptimalkan karir mereka di ConocoPhillips. Tujuan manajemen adalah untuk menarik puncak kinerja karyawan ke lingkungan pertumbuhan yang mendukung dan mempertahankan orang-orang dengan pekerjaan yang menantang dan memuaskan yang memenuhi tujuan dan melebihi harapan mereka.
    Karyawan dapat menyadari potensi pertumbuhan tak terbatas di ConocoPhillips. Budaya inovatif perusahaan menekankan pengembangan pribadi dan profesional lanjutan yang memperkaya bakat, membentang cakrawala dan bergerak maju dengan karir. Program-program ini bervariasi di lokasi perusahaan di seluruh dunia.
    Dari hasil analisa maka manajemen dari beberapa departemen (HRD, Operasi, Enginering, Maintenance, dan yang lainnya) melakukan sapari rekrutmen magang ke beberapa politeknik dan universitas di Bandung, Malang, Palembang. Dari hasil seleksi kemudian sebagian untuk kebutuhan Operasi dan Maintenance di latih di balai pelatihan minyak dan gas bumi di Cepu selama 6 bulan, kemudian diterjunkan ke lapangan sebagai tenaga magang atau Apprentice, setelah melalui beberapa evaluasi kandidat menjadi karyawan permanen. Sementara kebutuhan di departemen lain yang berkedudukan dikantor pusat yang merekrut lulusan S1 dan S2 langsung magang didepartemen masing.masing.
     
  2. PROGRAM MAGANG (Apprentice Program)
    Magang atau Apprenticeship adalah sebuah sistem pelatihan generasi baru bagi para praktisi bidang keahlian tertentu. Apprentices (saat ini lebih dikenal dengan sebutan prentices) atau protégés membangun karir mereka melalui apprenticeship. Sebagian besar pelatihan ini dilakukan sambil bekerja di sebuah institusi/ perusahaan yang memberikan kesempatan pada prentices untuk memperdalam keahlian mereka dan meningkatkan “nilai jual diri” mereka setelah mereka dinilai ‘ahli’ dalam bidang tersebut. Pendidikan teoritis juga dapat disisipkan dalam kegiatan ini secara informal melalui tempat kerja mereka atau dengan mengikuti “sekolah vokasi “, sementara prentices tetap mendapatkan bayaran dari institusi tersebut

Masalah magang telah diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan khususnya pasal 21 – 30. Dan lebih spesifiknya diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no. Per.22/Men/IX/2009 tentang Penyelenggaraan Pemagangan di Dalam Negeri. Dalam Peraturan Menteri tersebut, Pemagangan diartikan sebagai bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja yang lebih berpengalaman dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu

Seperti dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi dimana organisasi sangat menbutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM). Begitu juga ConocoPhillips Indonesiadalam melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia ialah dengan melakukan strategi penyediaan tenaga terampil untuk mengantisipasi permintaan tenaga kerja dilingkungan organisasi mutlak dilakukan yaitu dengan metoda program magang atau yang disebut Apprentice Progam.

ConocoPhillips Indonesia mempekerjakan sejumlah besar karyawan-karyawan permanen berasal dari Program Magang atau Apprentice Program. Strategi perencanaan tenaga kerja perusahaan meliputi secara aktif meningkatkan minat mahasiswa melalui pererekrutan di perguruan tinggi, program magang yang kuat, dukungan beasiswa dan fokus pada perkembangan awal karir. Perusahaan juga memiliki program-program aktif dan membangun hubungan dengan universitas yang dipilih di mana perusahaan merekrut siswa untuk keragaman peluang.

Program Magang (Apprentice program) di ConocoPhillips Indonesia adalah program percepatan membangun lulusan universitas baru dengan latar belakang petro teknis/ bisnis. Aprentee akan berpartisipasi dalam program pengembangan intensif selama 1 tahun yang akan mempertajam kemampuan teknis dan soft skill untuk mempersiapkan aprentee untuk menjadi karyawan ConocoPhillips yang kompetitif secara global. Program termasuk on the job training, pelatihan kelas, dan pengalaman praktis, pelatihan dan mentoring oleh personel yang berpengalaman. Setelah berhasil menyelesaikan program, Karyawan Magang akan menjadi karyawan ConocoPhillips Indonesia dan juga akan memiliki peluang masa depan di unit usaha lain ConocoPhillips secara global.

  1. Lulusan dan Peserta Magang (Apprentice)

Program Magang di ConocoPhillips Indonesia adalah program percepatan pengembangan untuk lulusan universitas baru dengan latar belakang bisnis, petro-teknis, atau latar belakang teknik.

Sebagai tenaga kerja magang (Apprentee) dapat berpartisipasi dalam program pengembangan satu tahun intensif yang dirancang untuk mempertajam ketrampilan teknis dan soft skillserta mempersiapkan untuk menjadi karyawan ConocoPhillips yang kompetitif secara global.Program termasuk on the job training, pelatihan kelas, pengalaman praktis, dan coaching and mentoring oleh rekan-rekan yang berpengalaman.

Kinerja semua murid ini terus dievaluasi dan dinilai. Setelah berhasil menyelesaikan Program Magang, siswa akan menjadi seorang karyawan ConocoPhillips Indonesia dan dapat memiliki peluang masa depan di unit bisnis global lainnya

 

  1. Program Magang Bisnis (Business Apprentice)

ConocoPhillips Indonesia Business Apprentice Programdiciptakan mengidentifikasi, menarik, mengembangkan dan mempertahankan konsistensi yang memiliki potensi luar biasa untuk menjadi pemimpin masa depan di perusahaan

Ini adalah program yang sangat kompetitif yang akan mengekspos siswa pada kesempatan saat ini dan mempersiapkan untuk tantangan masa depan. Cakupan program meliputi kelompok pendukung hulu (Upstream Support Group) ConocoPhillips dan berfokus pada bagaimana bisnis perusahaan memenuhi persyaratan dari semua pemangku kepentingan, termasuk investor, karyawan, pelanggan, vendor dan masyarakat lokal.

Secara khusus, program ini memberikan magang bisnis dengan kesempatan untuk mendapatkan dan menunjukkan karakteristik positif berikut:

  • Kesadaran Komersial
  • Komunikasi Efektif
  • Inovasi dan Kreativitas
  • Kepemimpinan
  • Keterampilan Pribadi dan Tim
  • Perencanaan dan Pengorganisasian
  • Analisis Masalah

Persyaratan untuk Magang Bisnis:

Sarjana / Magister Akuntansi, Keuangan, Teknik Industri, Hukum, Manajemen, Teknik Mesin, dan Pajak dengan IPK minimal 3, 30 dari 4, 00 skala atau 82,5 dari 100 skala.

 

  1. Program MagangPetrotech (Petrotech Apprentice)

Program MagangPetrotech dirancang terutama untuk pengembangan awal karir geoscientistshulu dan engineeringyang sangat kompetitif, yang dapat tumbuh menjadi puncak kinerja ahli teknis di ConocoPhillips Indonesia.

Apprentee focus dan inisiatif mempersiapkan tantangan saat ini dan peluang di masa depan yang bergairah, termasuk belajar tentang kelompok pendukung hulu (Upstream Support group) ConocoPhillips dan bagaimana bisnis perusahaan memenuhi persyaratan dari semua pemangku kepentingan, termasuk investor, karyawan, pelanggan, vendor dan masyarakat lokal.

Kompetensi siswaakan dipercepat melalui beberapa tugas yang berbeda, dengan tujuan memperkuat keterampilan inti melalui bekerja pada proyek-proyek yang signifikan dalam satu atau lebih di bidang berikut:

  • Teknik Drilling
  • Geologi dan Geofisika
  • Operasi dan Teknik Excellence
  • Produksi / Teknik Penyelesaian
  • Proyek / Fasilitas Rekayasa
  • Teknik Reservoir

Setiap siswa Petrotech Apprentice akan mendapat dukungan dari pelatih teknis dan mentor, sambil mendapatkan pengalaman berharga dalam lingkungan tim yang dinamis yang sangat kompetitif yang membutuhkan kiriman berkualitas tinggi pada tenggat waktu yang ketat.

Persyaratan untuk Magang Petrotech:

Sarjana / Magister Teknik Kimia, Geologi, Geofisika, Teknik Mesin, dan Teknik Perminyakan, dengan IPK minimal 3,20 dari 4,00 skala atau 80,00 dari 100 skala.

 

  1. Program Magang Operasi (Operation Apprentice)

ConocoPhillips Indonesia memiliki kebutuhan perekrutan strategis bagi operator yang berkualitas dan teknisi yang dapat mengembangkan bisnis perusahaan ke masa depan. Operasi Program Magang dikembangkan justru untuk tujuan ini.

ConocoPhillips Indonesia tertarik untuk mempekerjakan lulusan-lulusan baru Diploma 3 (D3) dengan IPK 3,0 (atau lebih tinggi), keakraban dengan industri minyak dan gas, dan keinginan untuk bergerak ke lokasi lapangan yang berbeda. Peluang dalam Program Magang Operasi meliputi:

  • Listrik, D3 - Electrical Engineers
  • Instrumen / Sistem dan Elektronik Engineers, D3 - Instrumen Engineers
  • Teknik, D3 - Insinyur Teknik
  • Operator, D3 - Chemical Engineers

Persyaratan untuk Operasi Magang: Diploma 3 Teknik Kimia, Teknik Elektro, Instrumen / Teknik

Elektronika, dan Teknik Mesin dengan IPK minimal 3,00 dari 4,00 skala atau 75 dari 100 skala.

 

  1. BANYAK KARYAWAN RESIGN

Pengaruh nyata program ini sejak dimulai 22 tahun lalu oleh PT Conoco Indonesia sebelum merger dengan Phillips dan Gulf menjadi ConocoPhillips Indonesia di tahun 2000 dimana setelah  perubahan manajemen program Magang ini sempat tidak dilakukan karena banyak mengadopsi karyawan peralihan dari PT Gulf Indonesia  dan untuk memenuhi kekurangan karyawan untuk proyek- proyek yang baru, tertuama proyek besar dilaut Natuna yaitu pembangunan Floating Production and Storage Offloading (FPSO) yaitu sebuah fasilitas yang berbentuk kapal besar dengan ukuran kurang lebih 300 M panjang dan 60 M lebar dimana dibutuhkan bayak tenaga terampil dan berpengalaman untuk mengoperasikan FPSO beserta pendukung lainya. Maka manajemen ConocoPhillips waktu itu banyak merekrut langsung tenaga berpengalaman berasal dari perusahaan sejenis di dalam negri maupun karyawan berpengalaman putra Indonesia yang mau bergabung dari perusahaan minyak dan gas dari Negara Arab Qatar.

Keadaan stabil ini hanya berlangsung hingga tahun 2005 dimana proyek FPSO baru berjalan satu tahun dan masih dalam sebagian percobaan dan sebagian lagi dalam penyesuaian operasi disamping itu proyek pendukung lainnya  baru saja dalam permulaan dan sebagian dalam perencanaan.

Pada saat itu permintaan tenaga kerja trampil dan berpengalan melonjak sangat tinggi karena sedang booming proyek-proyek instalasi pengolahan gas dan minyak yang ada di Indonesia sendiri dan di luar negri yaitu Arab Saudi, Qatar, UEA, Quait, dan yang lainnya.Dimana mereka mengadakan safari perekrutan besar besaran untuk menjaring tenaga kerja Indonesia ke Negara masing- masing.

Pada periode itulah ConocoPhillips Indonesia tidak luput dari efek tingginya permintaan pasar tenaga kerja.

Dalam waktu yang relative singkat banyak karyawan yang keluar karena persaingan upah dan fasilitas. Sehingga pemenuhan kebutuhan karyawan pengganti tidak seimbang dan berjalan lambat sementara daftar karyawan yang sudah dan mau pindah keperusahaan lain lebih banyak.

Akibat dari man power yang minim maka  berdampak kepada menurunnya KPI produksi dan menimbulkan kenaikan Kehilangan Kesempatan Produksi (Loss Production Opportunity).

Upaya manajemen Concophillips untuk membendung karyawan yang mau keluar juga dilakukan yaitu dengan: memberikan Retaition Bonus semacam bonus untuk tidak keluar pada periode tertentu, kalo tetap keluar pada periode itu, maka karyawan harus mengembalikannya, dan Retaintion HOAP (Haosing Ownership Allowance Program) semacam bantuan uang perumahan yang dicicil tiap bulan umntuk jangka waktu yang lama, seandainya keluar maka karyawan harus melunasi semuanya.

Ternyata dari keseluruhan karyawan lulusan Magang di masa Conoco Indonesia 90% tetap bertahan.

Dari fakta itu maka Manajemen Conocophillips Indonesia kembali mengadakan rekrutmen melalui program Magangdengan beberapa perbaikan.

            Pada awal 2007 berhasil meluncurkan 40 personil lulusannya kebeberapa lokasi kerja. Semenjak itu dari tahun ketahun kebutuhan karyawan bisa teratasi dan bisnis proses mulai terlihat normal dan terkendalikan serta bisa dioftimumkan.

 

II. KESIMPULAN

Pemenuhan kebutuhan karyawan terampil dan berpengalaman dapat dipenuhi oleh hasil program Magang (Apprentice program) yang terencana setiap tahun

 

Program Magang (Apprentice program) menghasilkan personil yang berkualitas dan kinerja yang tinggi karena terseleksi dari akademik yang tinggi pula ditambah training dan pelatihan selama jadi karyawan ConocoPhillips.

 

Karyawan hasil rekrutan program Magang (Apprentice program) mempunyai loyalitas dan kontribusi tinggi serta  berkembang menjadi pemimpin di beberapa lokasi fasilitas kerja onshore maupun offshore.

 

Oleh karena itu ConocoPhillips Indonesia komitmen terencana dan terprogram melakukan rekrutmen tiap tahun dengan program Magang (Apprentice program) sesuai hasil analisa kebutuhan karyawan.

 

III. DAFTAR PUSTAKA


 

 
Diposting oleh di 30 komentar:
Langganan: Postingan (Atom)