PROGRAM APPRENTICE MENJADI SOLUSI
MEMENUHI KEBUTUHAN KARYAWAN TERLATIH UNTUK LAPANGAN MINYAK DAN GAS DI
PERUSAHAAN CONOCOPHILLIPS INDONESIA
Karya Tulis ini Digunakan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Mata Kuliah Teknik Menulis Karya Ilmiah
OLEH
NAMA: SUJANA
NIM: 018469526
Jurusan Manajemen
UPBBJ Bandung
Universitas Terbuka
2015
ABSTRAK
Program Magang
(Apprentice Program) di
Conoco Phillips Indonesia adalah program
percepatan pengembangan
bagi
lulusan universitas baru dengan latar belakang
bisnis, petro-teknis,
atau teknik. Karyawan
Magang dapat berpartisipasi dalam
program
pengembangan satu tahun intensif yang dirancang
untuk mempertajam keterampilan teknis
dan soft skill dan mempersiapkannya
untuk menjadi seorang karyawan Conoco
Phillips yang terlatih dan kompetitif secara global. Program
termasuk on the job training, pelatihan kelas, pengalaman praktis, dan coaching & mentoring oleh rekan-rekan
yang berpengalaman.
Kinerja semua murid
ini terus
dievaluasi dan dinilai. Setelah berhasil menyelesaikan Program Magang (Apprentice), kandidat akan menjadi seorang karyawan
ConocoPhillips Indonesia dan
dapat memiliki peluang masa depan
diunit bisnis global lainnya.
Kata Kunci: Program, Karyawan, Terlatih.
I. PENDAHULUAN
Dalam menjaga eksistensi suatu
perusahaan salah satu yang diperlukan yaitu adanya Sumber Daya Manusia
berkualitas. Karena ditangan merekalah suatu perusahaan dapat berjalan dengan
baik atau sebaliknya. Peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi
bisnis mempunyai arti yang sama pentingnya dengan kegiatan usaha itu sendiri (Lertputtarak, 2012).
Magang
(Apprenticeship Training) adalah
suatu pembekalan pegawai baru dengan cara belajar langsung dengan senior dan
diawasi oleh para pakar atau ahlinya. Untuk mendapatkan skill yang sama dengan
masternya dibutuhkan waktu yang relatif cukup lama. (Magang /Apprenticeship
Training adalah salah satu dari 9 metode pelatihan, Refferensi Seri Diktat Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara
Medan )
PT Conoco Phillips Indonesia adalah
perusahaan swasta asing yang bergerak di bidang gas dan minyak bumi dimana
perusahaan ini adalah perusahaan merger
dari Conoco, Gulf dan Phillips. Pada era sebelum merger adalah PT Conoco Indonesia yang hanya menangani produksi
minyak mentah saja dan sedikit gas alam yang langsung di alirkan melalui pipa
bawah laut ke Singapore. Dalam pemenuhan tenaga kerja lepas pantai pada waktu
itu hasil proses magang dan menjadi karyawan Tird Party (kontraktor) dan setelah melalui beberapa evaluasi
kemudian menjadi karyawan tetap Conoco.
ConocoPhillips Indonesia selain
mengadopsi semua karyawan perusahaan sebelumnya (Conoco, Gulf dan Phillips)
juga merekrut langsung karyawan yang terlatih dan berpengalaman yang siap pakai
untuk mengoperasikan lapangan–lapangan produksi yang baru maupun yang lama.
Pada Periode tahun 2005 s/d 2007 di
PT Conocophillips Indonesia banyak karyawan yang resign (ConocoPhillips Bulletin,
Berta Kita: adisi 2, Maret 2007. “Karyawan
Apprentice mampu negisi kekosongan posisi kosong dilapangan produksi offshore
dan onshore akibat banyak karyawan yang resigned.”) akibat permintaan dari
dalam negri sendiri dan nergara-negara penghasil minyak dan gas di zajirah
Arab seperti Qatar, UEA, Quait Arab
Saudi dan yang lainnya. Akibat dari man
power yang minim maka berdampak kepada menurunnya Key Performance Indicator (KPI) produksi dan menimbulkan kenaikan Kehilangan
Kesempatan Produksi (Loss Production Opportunity).
Manajemen berusaha menahan karyawan supaya tidak keluar yaitu dengan memberi kompensasi
berupa retention bonus, bantuan
kepemilikan rumah, tetapi semua itu hanya mampu menahan tidak lebih dari 10 %
dari jumlah karyawan yang mengajukan resign.
PERMASALAHAN
Perusahaan kesuliatan mempertahankan
karyawan yang kompeten dan terlatih terutama di sector minyak dan gas proses
dikarenakan pasar tenaga kerja yang mempunyai keahlian khusus dalam bidang ini
bisa dibilang terbatas. Perusahaan-perusahaan dibidang ini baik di dalam maupun
luar negri cenderung merekrut tenaga kerja yang berpengalaman dan siap pakai
sehimgga terjadi kompetisi dalam menjaring karyawan, otomatis karyawan dari
suatu perusahaan akan pindah ke perusahaan lainnya seperti halnya yang terjadi
di perusahaan Conocophillips Iindonesia pada periode itu.
Sesuai
dengan hasil survey yang dibahas dalam sebuah seminar bertajuk “2012 Talent
& Rewards Seminar” yang diselenggarakan oleh Towers Watson Indonesia,
perusahaan global professional services di Jakarta, Rabu
(28/11/2012). Dari hasil survey tersebut, sebagian besar perusahaan di
Indonesia harus berjuang keras untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan
potensi tinggi (high potential) dan memiliki keterampilan kritikal (critical
skill) yang diperlukan untuk meningkatkan daya saing global mereka.
Persoalan mempertahankan (retaining) karyawan menjadi tantangan di
Indonesia. Buktinya 78% dari perusahaan mengaku kesulitan untuk mempertahankan
karyawan dengan keterampilan kritikal, sementara 74% perusahaan menemukan
kesulitan untuk mempertahankan karyawan dengan potensi tinggi.
Menentukan metode perekrutan karyawan
yang akan bertahan dan loyal secara optimal untuk mengisi kekosongan posisi
maupun untuk manajemen perencanaan penyediaan tenaga kerja yang berkelanjutan
diperusahaan Conocophillips Indonesia.
Menurut Jackson& Mathis (2009: 237)
menjelaskan sumber rekrutmen karyawan perusahaan ada 3 cara yaitu:
Perekrutan internal, melalui metode
penarikan organisasi dari basis data, pengumuman-pengumuman pekerjaan
(job posting), promosi, dan transfer menyediakan sistem yang memungkinkan
karyawan yang ada untuk berpindah pada pekerjaan lain.
Perekrutan
eksternal, melalui metode perekrutan di Perguruan Tinggi dan Universitas,
Agen pekerjaan, Bursa kerja dan Acara-acara khusus
(open house).
Perekrutan
internet, perekrutan dilakukan dengan cara mengiklankan lowongan
pekerjaan pada sebuah layanan papan bulletin dari mana
pelamar-pelamar prospektif kemudian akan menghubungi organisasi
dan mengirimkan lamaran-lamaran melalui surat elektronik (e-mail)
TANTANGAN
MEMASTIKAN KESEDIAAN KARYAWAN
Industri energi hari ini menghadapi dua
tantangan utama: Merekrut tenaga kerja
terampil yang siap untuk melakukan bisnis secara global dan menyediakan
lingkungan kerja yang menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan
berkinerja tinggi.
Keberhasilan ConocoPhillips yang berkelanjutan
berpusat pada memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja global yang
kuat yang dapat memberikan kontribusi keterampilan yang tepat di tempat yang
benar untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. Seperti banyak profesional
yang berpengalaman mendekati usia pensiun, manajemen dihadapkan pada tantangan
dan kesempatan untuk menarik bakat baru
untuk organisasi perusahaan.
Semua karyawan baru di semua tingkat
pengalaman disediakan dengan program pelatihan dan pengembangan yang dirancang
untuk mengoptimalkan karir mereka di ConocoPhillips. Tujuan manajemen adalah
untuk menarik puncak kinerja karyawan ke lingkungan pertumbuhan yang mendukung
dan mempertahankan orang-orang dengan pekerjaan yang menantang dan memuaskan
yang memenuhi tujuan dan melebihi harapan mereka.
Karyawan dapat menyadari potensi
pertumbuhan tak terbatas di ConocoPhillips. Budaya inovatif perusahaan
menekankan pengembangan pribadi dan profesional lanjutan yang memperkaya bakat,
membentang cakrawala dan bergerak maju dengan karir. Program-program ini
bervariasi di lokasi perusahaan di seluruh dunia.
Dari
hasil analisa maka manajemen dari beberapa departemen (HRD, Operasi, Enginering, Maintenance, dan yang
lainnya) melakukan sapari rekrutmen magang ke beberapa politeknik dan
universitas di Bandung, Malang, Palembang. Dari hasil seleksi kemudian sebagian
untuk kebutuhan Operasi dan Maintenance di latih di balai pelatihan minyak dan
gas bumi di Cepu selama 6 bulan, kemudian diterjunkan ke lapangan sebagai
tenaga magang atau Apprentice,
setelah melalui beberapa evaluasi kandidat menjadi karyawan permanen. Sementara
kebutuhan di departemen lain yang berkedudukan dikantor pusat yang merekrut
lulusan S1 dan S2 langsung magang didepartemen masing.masing.
PROGRAM
MAGANG (Apprentice Program)
Magang atau
Apprenticeship adalah sebuah sistem pelatihan generasi baru
bagi para praktisi bidang keahlian tertentu. Apprentices
(saat ini lebih dikenal dengan sebutan prentices) atau protégés membangun karir mereka melalui apprenticeship. Sebagian
besar pelatihan ini dilakukan sambil bekerja di sebuah institusi/ perusahaan
yang memberikan kesempatan pada prentices
untuk memperdalam keahlian mereka dan meningkatkan “nilai jual diri” mereka
setelah mereka dinilai ‘ahli’ dalam bidang tersebut. Pendidikan teoritis juga
dapat disisipkan dalam kegiatan ini secara informal melalui tempat kerja mereka
atau dengan mengikuti “sekolah vokasi “, sementara prentices tetap mendapatkan bayaran dari
institusi tersebut
Masalah
magang telah diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan khususnya pasal 21 – 30. Dan lebih spesifiknya diatur dalam
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no. Per.22/Men/IX/2009 tentang
Penyelenggaraan Pemagangan di Dalam Negeri. Dalam Peraturan Menteri tersebut,
Pemagangan diartikan sebagai bagian dari sistem pelatihan kerja yang
diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan
bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau
pekerja yang lebih berpengalaman dalam proses produksi barang dan/atau jasa di
perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu
Seperti dikemukakan oleh
Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi dimana organisasi sangat menbutuhkan Sumber Daya Manusia
(SDM). Begitu juga ConocoPhillips Indonesiadalam melakukan perencanaan Sumber
Daya Manusia ialah dengan melakukan strategi penyediaan tenaga terampil untuk
mengantisipasi permintaan tenaga kerja dilingkungan organisasi mutlak dilakukan
yaitu dengan metoda program magang atau yang disebut Apprentice Progam.
ConocoPhillips Indonesia mempekerjakan
sejumlah besar karyawan-karyawan permanen berasal dari Program Magang atau Apprentice Program. Strategi perencanaan
tenaga kerja perusahaan meliputi secara aktif meningkatkan minat mahasiswa
melalui pererekrutan di perguruan tinggi, program magang yang kuat, dukungan
beasiswa dan fokus pada perkembangan awal karir. Perusahaan juga memiliki
program-program aktif dan membangun hubungan dengan universitas yang dipilih di
mana perusahaan merekrut siswa untuk keragaman peluang.
Program Magang
(Apprentice program) di ConocoPhillips Indonesia adalah program
percepatan membangun lulusan universitas baru dengan latar belakang petro
teknis/ bisnis. Aprentee akan
berpartisipasi dalam program pengembangan intensif selama 1 tahun yang akan
mempertajam kemampuan teknis dan soft skill
untuk mempersiapkan aprentee untuk
menjadi karyawan ConocoPhillips yang kompetitif secara global. Program termasuk
on the job training, pelatihan kelas,
dan pengalaman praktis, pelatihan dan mentoring oleh personel yang
berpengalaman. Setelah berhasil menyelesaikan program, Karyawan Magang akan
menjadi karyawan ConocoPhillips Indonesia dan juga akan memiliki peluang masa
depan di unit usaha lain ConocoPhillips secara global.
Lulusan
dan Peserta Magang (Apprentice)
Program Magang
di ConocoPhillips Indonesia adalah program percepatan pengembangan untuk
lulusan universitas baru dengan latar belakang bisnis, petro-teknis, atau latar
belakang teknik.
Sebagai tenaga
kerja magang (Apprentee) dapat berpartisipasi
dalam program pengembangan satu tahun intensif yang dirancang untuk mempertajam
ketrampilan teknis dan soft skillserta
mempersiapkan untuk menjadi karyawan ConocoPhillips yang kompetitif secara
global.Program termasuk on the job
training, pelatihan kelas, pengalaman praktis, dan coaching and mentoring oleh rekan-rekan yang berpengalaman.
Kinerja semua
murid ini terus dievaluasi dan dinilai. Setelah berhasil menyelesaikan Program Magang,
siswa akan menjadi seorang karyawan ConocoPhillips Indonesia dan dapat memiliki
peluang masa depan di unit bisnis global lainnya
Program Magang Bisnis
(Business Apprentice)
ConocoPhillips
Indonesia Business Apprentice Programdiciptakan
mengidentifikasi, menarik, mengembangkan dan mempertahankan konsistensi yang
memiliki potensi luar biasa untuk menjadi pemimpin masa depan di perusahaan
Ini adalah
program yang sangat kompetitif yang akan mengekspos siswa pada kesempatan saat
ini dan mempersiapkan untuk tantangan masa depan. Cakupan program meliputi
kelompok pendukung hulu (Upstream Support
Group) ConocoPhillips dan berfokus pada bagaimana bisnis perusahaan
memenuhi persyaratan dari semua pemangku kepentingan, termasuk investor,
karyawan, pelanggan, vendor dan masyarakat lokal.
Secara khusus,
program ini memberikan magang bisnis dengan kesempatan untuk mendapatkan dan
menunjukkan karakteristik positif berikut:
Persyaratan untuk Magang Bisnis:
Sarjana / Magister Akuntansi,
Keuangan, Teknik Industri, Hukum, Manajemen, Teknik Mesin, dan Pajak dengan IPK
minimal 3, 30 dari 4, 00 skala atau 82,5 dari 100 skala.
Program
MagangPetrotech
(Petrotech Apprentice)
Program MagangPetrotech
dirancang terutama untuk pengembangan awal karir geoscientistshulu dan engineeringyang
sangat kompetitif, yang dapat tumbuh menjadi puncak kinerja ahli teknis di
ConocoPhillips Indonesia.
Apprentee focus dan inisiatif mempersiapkan
tantangan saat ini dan peluang di masa depan yang bergairah, termasuk belajar
tentang kelompok pendukung hulu (Upstream
Support group) ConocoPhillips dan bagaimana bisnis perusahaan memenuhi
persyaratan dari semua pemangku kepentingan, termasuk investor, karyawan,
pelanggan, vendor dan masyarakat lokal.
Kompetensi siswaakan dipercepat
melalui beberapa tugas yang berbeda, dengan tujuan memperkuat keterampilan inti
melalui bekerja pada proyek-proyek yang signifikan dalam satu atau lebih di
bidang berikut:
Teknik Drilling
Geologi dan Geofisika
Operasi dan Teknik Excellence
Produksi / Teknik Penyelesaian
Proyek / Fasilitas Rekayasa
Teknik Reservoir
Setiap siswa Petrotech Apprentice akan mendapat dukungan dari pelatih teknis dan
mentor, sambil mendapatkan pengalaman berharga dalam lingkungan tim yang
dinamis yang sangat kompetitif yang membutuhkan kiriman berkualitas tinggi pada
tenggat waktu yang ketat.
Persyaratan untuk Magang Petrotech:
Sarjana / Magister Teknik Kimia,
Geologi, Geofisika, Teknik Mesin, dan Teknik Perminyakan, dengan IPK minimal
3,20 dari 4,00 skala atau 80,00 dari 100 skala.
Program Magang Operasi (Operation
Apprentice)
ConocoPhillips
Indonesia memiliki kebutuhan perekrutan strategis bagi operator yang
berkualitas dan teknisi yang dapat mengembangkan bisnis perusahaan ke masa
depan. Operasi Program Magang dikembangkan justru untuk tujuan ini.
ConocoPhillips Indonesia tertarik
untuk mempekerjakan lulusan-lulusan baru Diploma 3 (D3) dengan IPK 3,0 (atau
lebih tinggi), keakraban dengan industri minyak dan gas, dan keinginan untuk
bergerak ke lokasi lapangan yang berbeda. Peluang dalam Program Magang Operasi
meliputi:
Listrik, D3 - Electrical Engineers
Instrumen / Sistem dan Elektronik Engineers, D3 - Instrumen Engineers
Teknik, D3 - Insinyur Teknik
Operator, D3 - Chemical Engineers
Persyaratan untuk Operasi Magang:
Diploma 3 Teknik Kimia, Teknik Elektro, Instrumen / Teknik
Elektronika, dan Teknik Mesin dengan IPK minimal 3,00 dari
4,00 skala atau 75 dari 100 skala.
BANYAK
KARYAWAN RESIGN
Pengaruh nyata
program ini sejak dimulai 22 tahun lalu oleh PT Conoco Indonesia sebelum merger dengan Phillips dan Gulf menjadi
ConocoPhillips Indonesia di tahun 2000 dimana setelah perubahan manajemen program Magang ini sempat
tidak dilakukan karena banyak mengadopsi karyawan peralihan dari PT Gulf
Indonesia dan untuk memenuhi kekurangan
karyawan untuk proyek- proyek yang baru, tertuama proyek besar dilaut Natuna
yaitu pembangunan Floating Production and
Storage Offloading (FPSO) yaitu sebuah fasilitas yang berbentuk kapal besar
dengan ukuran kurang lebih 300 M panjang dan 60 M lebar dimana dibutuhkan bayak
tenaga terampil dan berpengalaman untuk mengoperasikan FPSO beserta pendukung
lainya. Maka manajemen ConocoPhillips waktu itu banyak merekrut langsung tenaga
berpengalaman berasal dari perusahaan sejenis di dalam negri maupun karyawan
berpengalaman putra Indonesia yang mau bergabung dari perusahaan minyak dan gas
dari Negara Arab Qatar.
Keadaan stabil
ini hanya berlangsung hingga tahun 2005 dimana proyek FPSO baru berjalan satu
tahun dan masih dalam sebagian percobaan dan sebagian lagi dalam penyesuaian
operasi disamping itu proyek pendukung lainnya
baru saja dalam permulaan dan sebagian dalam perencanaan.
Pada saat itu
permintaan tenaga kerja trampil dan berpengalan melonjak sangat tinggi karena
sedang booming proyek-proyek
instalasi pengolahan gas dan minyak yang ada di Indonesia sendiri dan di luar
negri yaitu Arab Saudi, Qatar, UEA, Quait, dan yang lainnya.Dimana mereka
mengadakan safari perekrutan besar besaran untuk menjaring tenaga kerja
Indonesia ke Negara masing- masing.
Pada periode itulah ConocoPhillips
Indonesia tidak luput dari efek tingginya permintaan pasar tenaga kerja.
Dalam waktu
yang relative singkat banyak karyawan yang keluar karena persaingan upah dan
fasilitas. Sehingga pemenuhan kebutuhan karyawan pengganti tidak seimbang dan
berjalan lambat sementara daftar karyawan yang sudah dan mau pindah
keperusahaan lain lebih banyak.
Akibat
dari man power yang minim maka berdampak kepada menurunnya KPI produksi dan
menimbulkan kenaikan Kehilangan Kesempatan Produksi (Loss Production Opportunity).
Upaya manajemen Concophillips untuk
membendung karyawan yang mau keluar juga dilakukan yaitu dengan: memberikan Retaition Bonus semacam bonus untuk
tidak keluar pada periode tertentu, kalo tetap keluar pada periode itu, maka
karyawan harus mengembalikannya, dan Retaintion
HOAP (Haosing Ownership Allowance
Program) semacam bantuan uang perumahan yang dicicil tiap bulan umntuk
jangka waktu yang lama, seandainya keluar maka karyawan harus melunasi
semuanya.
Ternyata dari keseluruhan karyawan
lulusan Magang di masa Conoco Indonesia 90% tetap bertahan.
Dari fakta itu maka Manajemen
Conocophillips Indonesia kembali mengadakan rekrutmen melalui program Magangdengan
beberapa perbaikan.
Pada
awal 2007 berhasil meluncurkan 40 personil lulusannya kebeberapa lokasi kerja.
Semenjak itu dari tahun ketahun kebutuhan karyawan bisa teratasi dan bisnis
proses mulai terlihat normal dan terkendalikan serta bisa dioftimumkan.
II.
KESIMPULAN
Pemenuhan kebutuhan karyawan
terampil dan berpengalaman dapat dipenuhi oleh hasil program Magang (Apprentice program) yang terencana
setiap tahun
Program Magang (Apprentice program) menghasilkan personil yang berkualitas dan
kinerja yang tinggi karena terseleksi dari akademik yang tinggi pula ditambah
training dan pelatihan selama jadi karyawan ConocoPhillips.
Karyawan hasil rekrutan program Magang (Apprentice program) mempunyai
loyalitas dan kontribusi tinggi serta
berkembang menjadi pemimpin di beberapa lokasi fasilitas kerja onshore
maupun offshore.
Oleh karena itu ConocoPhillips Indonesia
komitmen terencana dan terprogram melakukan rekrutmen tiap tahun dengan program
Magang (Apprentice program) sesuai
hasil analisa kebutuhan karyawan.
III.
DAFTAR PUSTAKA
Adie
E Yusuf Suwarno, Buku Materi Pokok Pengembangan SDM Edisi ke 1, 2011. Jakarta
Penerbit Universitas Terbuka.
Yun
Iswanto dkk, Buku Materi Pokok ANALISIS KASUS BISNIS Edisi ke 1, Analisis Kasus
Kompensasi Karyawan.Jakarta Penerbit Unversitas Terbuka.
Yun
Iswanto/ Adhie Yusuf, Buku Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke
2, 2012 Jakarta Penerbit Universitas Terbuka.
Web
Site Resmi ConocoPhillips Indonesia.http://careers.conocophillips.com/en/location/indonesia-careers/
PENI HANDAYANI: Pengembangan Model Magang Mahasiswa
Politeknik yang Diarahkan pada Pencapaian Standar Kompetensi Jenjang KKNI untuk
Profesi Bidang Rekayasa. Disertasi.
Yogyakarta: Program Pascasarjana, Universitas Negeri Yogyakarta, 2013.
SUBHAN
MUNAFIS: Tugas Makalah PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PENDEKATAN
MOTIVASI Mata kuliah MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA program pascasarjana program
studi Manajemen Universitas Ibn Khaldun Bogor 2014
-
-
-
-